Portekiz’de Çalışan Hakları ve Göçmen İşçiler Rehberi

1. Bu rehber kimler için?

Bu sayfa Portekiz’de bordrolu çalışanlar, iş arayanlar, yeni gelen göçmenler ve çalışma biçiminin gerçekten bağımsız mı yoksa iş sözleşmesi mi olduğunu anlamak isteyenler için hazırlanmıştır. Genel kural, Portekiz’de çalışmaya yetkili yabancı veya vatansız bir çalışanın Portekizli çalışanla aynı haklara ve yükümlülüklere sahip olmasıdır. Bu ilke İş Kanunu’nun (Código do Trabalho) 4. maddesinde yer alır.

2. Temel çalışan hakları

Yazılı sözleşme en güçlü başlangıç belgesidir. Buna ek olarak bordro, banka ödemeleri, vardiya çizelgesi, mesajlar ve işe giriş kayıtları gerçek çalışma ilişkisinin kanıtı olabilir. Sektörel toplu iş sözleşmesi (CCT/IRCT), kanuni tabanın üzerinde ücret veya izin şartı getirebilir.

3. İş sözleşmesi, süreli sözleşme ve deneme süresi

Yazılı sözleşmede ne olmalı?

Yabancı veya vatansız çalışanla yapılan iş sözleşmesi yazılı olmalı; tarafların bilgisi, çalışanın vize veya oturum belgesine atıf, iş, ücret, işyeri, normal çalışma süresi ile sözleşme ve işe başlama tarihini içermelidir. İmzalamadan önce Portekizce metni anlamadığınız bir belgenin çevirisini isteyin ve imzalı kopyayı saklayın.

Belirsiz ve belirli süreli sözleşme

Belirsiz süreli sözleşme (sem termo) standart modeldir. Belirli süreli sözleşme (a termo certo) geçici ihtiyaca dayanmalı ve gerekçesi metinde somut olmalıdır. Süreli sözleşmelerin geçerliliği, toplam süresi ve yenilenmesi kanundaki neden ve sınırlara bağlıdır. Bu nedenle yalnızca “üç kez yenilenebilir” gibi tek bir formüle dayanmak yerine, sözleşmedeki gerekçeyi ve güncel İş Kanunu hükümlerini kontrol edin.

Deneme süresi

Deneme süresi iş ve çalışanın durumuna göre değişir. Bu dönemde fesih daha esnek olabilir; ancak deneme süresinin uzunluğu, daha önce aynı faaliyette geçirilen süre ve sözleşme türü önem taşır. Fesih bildirimi veya işten çıkarılma söz konusuysa belgeyi imzalamadan önce içeriğini kontrol edin.

4. Ücret, bordro, yemek yardımı ve fazla mesai

Portekiz anakarasında 1 Ocak 2026’dan itibaren yasal aylık asgari ücret (RMMG) brüt 920 €’dur. Bu tutar herkesin net geliri anlamına gelmez: IRS kesintisi, sosyal güvenlik, ödeme yöntemi, toplu sözleşme ve özerk bölgelerdeki farklı düzenlemeler sonucu etkiler.

Fazla çalışma, normal çalışma saatinin dışındaki iştir ve istisna olmalıdır. İş Kanunu’nun 268. maddesine göre ilk yıllık 100 saate kadar iş günündeki ilk saat için %25, devam eden saat için %37,5; dinlenme günü veya resmî tatilde %50 artış öngörülür. 100 saatin üzerindeki fazla mesai için oranlar artar. Vardiya, toplu sözleşme veya özel düzenlemeler sonucu farklı uygulamalar görülebileceğinden bordronuzu ve CCT’yi kontrol edin.

5. Çalışma saati, mola ve dinlenme

Genel yasal üst sınır normal çalışma için günde 8 saat, haftada 40 saattir. İşin düzeni, vardiya modeli, toplu sözleşme ve hukuken kurulmuş esneklik düzenleri farklı uygulamalara yol açabilir; bunlar sınırsız çalışma anlamına gelmez.

• Çalışma gününde ara dinlenmesi, kural olarak aralıksız çalışma süresini sınırlamalıdır.
• İki çalışma günü arasında kural olarak en az 11 saat kesintisiz dinlenme bulunur; kanundaki istisnalar dar yorumlanmalıdır.
• Fazla mesai saatleri kayda geçirilmelidir. Sadece sözlü “biraz daha kal” talimatına güvenmeyin.
• Uzaktan çalışmada ek ekipman ve masraf konusu yazılı düzenlenmelidir; somut koşulları sözleşmenizden kontrol edin.

6. Yıllık izin, hastalık ve aile hayatı

Genel kural takvim yılı başına 22 iş günü ücretli yıllık izindir. Tatil hakkı kural olarak feragat edilemez ve sırf para karşılığında ortadan kaldırılamaz. İlk çalışma yılında, işe giriş tarihi ve altı aylık süre gibi özel kurallar devreye girebilir; bu nedenle İK’nın verdiği izin hesabını yazılı isteyin.

Hamilelik, doğum, babalık/ebeveynlik, bakım sorumluluğu, hastalık ve öğrenci çalışan statüsü için ayrı düzenlemeler vardır. Süreler ve ödeme koşulları her olayda aynı değildir; CITE ve Segurança Social’ın güncel açıklamasını kontrol edin.

7. Göçmen çalışanların özellikle bilmesi gerekenler

Çalışma hakkı olan yabancı çalışan, ücret, çalışma süresi, güvenlik ve diğer iş hukuku konularında Portekizli çalışanla eşit muamele görmelidir. Pratikte en sık riskler; yazısız çalışma, bordrosuz ödeme, “NISS sonra hallederiz” denmesi, pasaport veya oturum belgesinin işverende tutulması ve göçmenlik statüsüyle baskı kurulmasıdır.

Oturum belgesi, yenileme makbuzu, çalışma vizesi veya CPLP statüsü gibi konuların her birinin çalışma hakkına etkisi değişebilir. “İş değiştirince AIMA’ya hiç bildirim gerekmez” ya da “işsiz kalınca oturum anında biter” gibi kesin cümleler güvenli değildir. Dosyanızın belgesi ve AIMA’nın güncel açıklaması esas alınmalıdır.

NISS için işverenin bildirim yükümlülükleri bulunur; ancak kişinin kendi NISS rehberimizden kaydını ve prim geçmişini kontrol etmesi önemlidir. Vergi ve NIF tarafı için de NIF rehberimize bakın.

8. Recibos verdes, sahte bağımsızlık ve platform çalışması

Recibos verdes gerçek bağımsız faaliyet için kullanılan bir sistemdir; tek başına usulsüz değildir. Ancak işin yeri, araçları, saatleri, talimatları ve ekonomik bağımlılığı fiilen işveren tarafından belirleniyorsa ilişki bağımlı çalışma niteliği taşıyabilir. İş Kanunu’nun 12. maddesindeki iş sözleşmesi karinesi bu tür vakalarda önemlidir.

Kurye veya TVDE gibi dijital platform işlerinde de özel karine kuralları vardır. Yine de her platform çalışması otomatik iş sözleşmesi sayılmaz; somut çalışma biçimi, platformun yönlendirmesi ve sözleşme incelenir. Serbest çalışma için Recibos Verdes rehberimizi; TVDE için Uber, Bolt ve TVDE rehberimizi kullanın.

9. İstifa, işten çıkarılma ve ödenmeyen ücret

İstifa

Çalışan istifa edebilir; ancak yazılı bildirim, sözleşme türü ve kıdeme göre ihbar süresini kontrol etmelidir. Son bordroda kullanılmamış izin, tatil/Noel ödeneği oranları ve diğer alacakların hesabını isteyin. Anlamadığınız bir “tüm alacaklarımı aldım” belgesini imzalamayın.

İşten çıkarılma

İşverenin feshi biçime, gerekçeye ve usule bağlıdır. Disiplin, pozisyonun ortadan kalkması, uyumsuzluk veya toplu işten çıkarma gibi yolların kuralları farklıdır. Sözlü “yarın gelme” bildirimiyle karşılaşırsanız yazılı açıklama isteyin; olayın tarihini, tanıkları ve işe gittiğinizi gösteren kanıtları saklayın.

Ücretin ödenmemesi

Ücret gecikmesinde önce bordro ve banka hareketlerini toplayın, işverene yazılı ödeme talebi gönderin ve ACT’den yönlendirme alın. Ücret alacağı, sözleşmenin askıya alınması veya haklı nedenle fesih gibi sonuçlar süre ve koşullara bağlıdır; somut dosyada aceleyle istifa etmek yerine uzman görüşü almak daha güvenlidir. İşverenin iflası veya kanunda sayılan ekonomik durumlarında Fundo de Garantia Salarial devreye girebilir; bu fon her geciken ücret için otomatik ödeme yapan bir sistem değildir.

10. Hak ihlalinde izlenecek güvenli yol

1. Delili koruyun: sözleşme, bordro, banka dekontu, vardiya, e-posta, mesaj ve tanık bilgisini saklayın.
2. Yazılı iz bırakın: işverenden e-posta ile açıklama veya ödeme talep edin.
3. Doğru kuruma gidin: ücret/saat/güvenlik için ACT; eşitlik, ebeveynlik ve ayrımcılık için CITE; oturum süreci için AIMA; göçmen desteği için CLAIM/CNAIM.
4. Risk varsa güvenliği önceleyin: şiddet, belgeye el koyma veya ağır tehditte 112, PSP/GNR veya savcılık kanalları gündeme gelebilir.
5. Kesin süreleri teyit edin: iş davalarında ve fesih itirazlarında süreler kısa olabilir. Belgeyi aldıktan sonra gecikmeden hukuk desteği alın.

11. Başvurulabilecek resmî kurumlar

İlgili PTNewsHub rehberleri

12. Resmî kaynaklar ve güncelleme notu

• Diário da República — Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, konsolide metin)
• Diário da República — 2026 asgari ücret kararnamesi (Decreto-Lei n.º 139/2025)
• ACT — Çalışma koşulları ve denetim
• CITE — eşitlik, ebeveynlik ve taciz
• Segurança Social — Fundo de Garantia Salarial

Kanun, toplu sözleşme, ücret tutarları ve idari uygulamalar değişebilir. İşlem yapmadan önce ilgili kurumun güncel sayfasını yeniden kontrol edin.